績效考核應是管理者得心應手的管理工具，但在企業(yè)實踐中，管理者對其往往存在誤解甚至有錯誤認識，比如不清楚績效考核到底是員工和別人比還是和自己比。這需要管理者提升戰(zhàn)略思維能力，通過績效管理的有效實施，公平、公正、客觀地評價員工工作?？冃Э己顺跫夒A段往往強調結果導向和指標量化，但有些企業(yè)只是簡單地、一刀切地把員工所創(chuàng)業(yè)績與薪酬掛鉤，如此便會產生負作用?？冃Э己嗽撊绾喂降卦u價和認可員工的個人價值和能力？考核的本質是看員工工作目標和結果之間的差異。遵循PDCA循環(huán)，檢查到底哪個環(huán)節(jié)出了問題，進而糾偏和改善，這是績效管理的本質。管理的檢驗是績效，是成果，管理不在于知，而在于行。河南專業(yè)薪酬績效管理咨詢體系
為什么很多企業(yè)做不好績效管理？一、重視程度不夠：對績效管理重視不夠，流于形式。老板忙，不重視；也可能是部門投機取巧；還可能是各級主管沒有幫助員工成長。二、認識不足：對績效管理的認知有誤，對自身認知不夠清晰，考核跟著感覺走，不科學不合理。三、方法不當：覺得別家企業(yè)的管理不錯，照搬照抄過來，沒有從自身企業(yè)實際情況出發(fā)，流于形式或無疾而終。四、能力不足：和企業(yè)戰(zhàn)略目標脫節(jié)，績效指標設定不科學，有挑戰(zhàn)性的目標是好事，但如果經常完不成就會打擊了員工的積極性。五、懲罰制度單一：只是扣工資和扣獎金，沒有深入改善績效問題。要知道設置績效的目的不是為了考核員工，而是為了使員工成長更好地為公司服務。河南本地薪酬績效管理咨詢介紹只有各級人員認真履行了各自的績效管理職責，企業(yè)的績效管理才能真正得到有效的落實。
在移動互聯時代，客戶與員工的需求變得更加多樣化和即時性，對于績效的管理，也應將關注點從過去轉移到未來的表現上，加關注客戶的價值，更敏捷地行動。于是，越來越多的企業(yè)開始將員工的年度績效考核改為使用“雇員傾聽”、溝通反饋的工具，及時洞察員工提出建議和交流意見的意愿，看到企業(yè)對于員工的支持、關心，以及由此產生的行為的積極變化。這是績效管理歷史上關鍵的時刻，因為動態(tài)的、競爭性的市場需要員工具有更強的適應能力，更加敬業(yè)，戰(zhàn)略目標、績效發(fā)展（對話反饋、輔導）與績效評估的方式都需要不同的方法。受社交媒體的崛起、提升員工敬業(yè)度和生產力的需求驅動，“主動傾聽員工心聲”——與員工的持續(xù)對話，并給予分析和實踐成為管理層關注的焦點。
績效管理需要注意的三個點：1、過程管控：組織績效過程管控，要做到定期復盤。過程中，如果有偏差，要糾正。2、績效評測：有了績效管控，還要有組織績效評測，評的時候考評結合，有些部門是考為主，評為輔，有的是考為輔、評為主。越具有確定性、標準量化的業(yè)務場景，越是考為主；越具有不確定性，越不可以預測的，難量化的，就應該評為主。3、績效結果的應用：業(yè)務或負責的板塊績效結果，成為下一次工作規(guī)劃的輸入，有沒有完成，完成的好不好，成為下期績效改進點或進一步突破的點。組織績效管理，要上下左右對齊，要分解，如何承接、如何支撐上級部門目標實現，而不是簡單把指標拷貝過來成為考核指標。屬沒有自驅力，都是管理者破壞的。
充分運用績效管理中的目標考核，牽引員工在工作中實現自我管理、自我增值，減少管理者簡單、重復監(jiān)管而形成的無益消耗，有助于讓管理者從“監(jiān)工”的角色中解脫出來，走出“救火”的囚徒困境，致力于組織建設、處理例外事件及改善工作中薄弱環(huán)節(jié)，進而提升組織績效及人均效益。績效管理可以找出哪些環(huán)節(jié)、流程是可以精簡的，哪些部門是可以合并的，幫助找出組織中“不拉馬的士兵”，為組織結構扁平化、流程簡單化提供依據。去除看似必不可少、實為“人造”的工作，減少組織內耗，自然有助于提升組織的人均效益。擁有一個有效的績效管理體系是實現組織戰(zhàn)略的關鍵。湖北人力資源薪酬績效管理咨詢介紹
績效結果的運用一定要遵循“三公”原則，即公開、公平、公正，就是要賞罰分明。河南專業(yè)薪酬績效管理咨詢體系
績效考核后，管理層要及時與員工溝通，把績效考核的意見反饋給員工。對于考核中員工取得的成績，給予鼓勵和肯定，雙方共同制定下一步的目標；對于考核中存在的問題，與員工一起制訂調整和改進計劃。華為要求人力資源部門每半年就要跟員工進行一次反饋面談，了解員工對企業(yè)、對直屬上司以及對自身崗位的認知。對員工的績效反饋面談是一件需要策略和技巧的工作。面談既要起到激勵的作用，對于低績效員工存在的失誤和問題，也要達到督促其改進的目的。河南專業(yè)薪酬績效管理咨詢體系
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