做績(jī)效管理要有正確的績(jī)效管理觀！什么是正確的績(jī)效管理觀？其目的是提升組織業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過(guò)程是提高個(gè)人能力和個(gè)人績(jī)效。遵循的路徑是：價(jià)值創(chuàng)造——價(jià)值評(píng)價(jià)——價(jià)值分配。絕大多數(shù)績(jī)效失敗的企業(yè)往往只關(guān)注了價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配，價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)反而被忽略。企業(yè)管理者總是希望通過(guò)“胡蘿卜+大棒”的方法來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性，但胡蘿卜從哪來(lái)？員工感受到的只有大棒，沒(méi)有胡蘿卜，績(jī)效失敗不可避免?？?jī)效成功的前提是關(guān)注如何創(chuàng)造更大價(jià)值，使企業(yè)有更多的胡蘿卜來(lái)分給員工?？?jī)效管理：要上升到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的高度。福建量身定制薪酬績(jī)效管理咨詢績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝...

績(jī)效管理的難點(diǎn)是什么？作為績(jī)效管理中重要環(huán)節(jié)的績(jī)效考核，目前來(lái)說(shuō)，難的應(yīng)該是考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)如何確定。每一個(gè)崗位都有很多KPI，但到底哪些指標(biāo)是關(guān)鍵的指標(biāo)------即直接影響公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，需要管理者必須十分清楚和準(zhǔn)確把握其職責(zé)的履行與目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性，要求管理者對(duì)崗位的實(shí)際情況（包括工藝、流程）十分清楚。另外，考核標(biāo)準(zhǔn)是否能夠精確量化，是一個(gè)能讓團(tuán)隊(duì)和員工掂起腳來(lái)摘得到“桃子”，從而讓員工建立起對(duì)目標(biāo)達(dá)成的信心，讓員工創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。因此，從某種程度上來(lái)說(shuō)，KPI指標(biāo)選擇是否合理，考核標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性是績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵?？?jī)效溝通是績(jī)效管理成功的關(guān)鍵所在。山東本地薪酬績(jī)效管理咨...

績(jī)效管理的難點(diǎn)是什么？作為績(jī)效管理中重要環(huán)節(jié)的績(jī)效考核，目前來(lái)說(shuō)，難的應(yīng)該是考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)如何確定。每一個(gè)崗位都有很多KPI，但到底哪些指標(biāo)是關(guān)鍵的指標(biāo)------即直接影響公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，需要管理者必須十分清楚和準(zhǔn)確把握其職責(zé)的履行與目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性，要求管理者對(duì)崗位的實(shí)際情況（包括工藝、流程）十分清楚。另外，考核標(biāo)準(zhǔn)是否能夠精確量化，是一個(gè)能讓團(tuán)隊(duì)和員工掂起腳來(lái)摘得到“桃子”，從而讓員工建立起對(duì)目標(biāo)達(dá)成的信心，讓員工創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。因此，從某種程度上來(lái)說(shuō)，KPI指標(biāo)選擇是否合理，考核標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性是績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵。擁有一個(gè)有效的績(jī)效管理體系是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵。江西人力...

如何區(qū)分績(jī)效管理和績(jī)效考核？績(jī)效管理是指確保員工按時(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一系列活動(dòng)和任務(wù)，目標(biāo)需要與組織的目標(biāo)保持一致，績(jī)效管理確保員工在達(dá)到目標(biāo)時(shí)績(jī)效的效率和有效性。從某種意義上說(shuō)，績(jī)效管理是一種整體方法，它在考慮員工和組織的發(fā)展需求的情況下分析員工績(jī)效。績(jī)效評(píng)估只是對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估，向員工提供反饋表，員工自我反饋后，經(jīng)理進(jìn)行審核?？?jī)效評(píng)估還涉及對(duì)員工能力的評(píng)估?？?jī)效管理實(shí)際上是幫助員工發(fā)展和提高他的績(jī)效和生產(chǎn)力。世界上沒(méi)有完美的績(jī)效管理系統(tǒng)，任何企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)都有不足之處，都需要加以改進(jìn)。湖南薪酬績(jī)效管理咨詢服務(wù)越來(lái)越多的老板感嘆：錢難掙，人難管。留不住人，招人也越來(lái)越難，也慢慢意識(shí)到績(jī)效薪酬與...

績(jī)效考核應(yīng)是管理者得心應(yīng)手的管理工具，但在企業(yè)實(shí)踐中，管理者對(duì)其往往存在誤解甚至有錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，比如不清楚績(jī)效考核到底是員工和別人比還是和自己比。這需要管理者提升戰(zhàn)略思維能力，通過(guò)績(jī)效管理的有效實(shí)施，公平、公正、客觀地評(píng)價(jià)員工工作?？?jī)效考核初級(jí)階段往往強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向和指標(biāo)量化，但有些企業(yè)只是簡(jiǎn)單地、一刀切地把員工所創(chuàng)業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤，如此便會(huì)產(chǎn)生負(fù)作用?？?jī)效考核該如何公平地評(píng)價(jià)和認(rèn)可員工的個(gè)人價(jià)值和能力？考核的本質(zhì)是看員工工作目標(biāo)和結(jié)果之間的差異。遵循PDCA循環(huán)，檢查到底哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題，進(jìn)而糾偏和改善，這是績(jī)效管理的本質(zhì)。企業(yè)設(shè)定薪酬績(jī)效需要了解行業(yè)普遍薪酬水平、明確薪酬管理的規(guī)則，讓薪酬發(fā)放有據(jù)...

績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效?？?jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效相匹配，從目標(biāo)上進(jìn)行分解，還要規(guī)范員工的職務(wù)行為和工作的流程，促進(jìn)員工學(xué)...

績(jī)效管理有什么用？在企業(yè)中有效應(yīng)用績(jī)效管理,對(duì)管理者、員工和企業(yè)來(lái)說(shuō),都能獲得相應(yīng)的回報(bào)。比如企業(yè)方面：1、進(jìn)行績(jī)效分析，找出企業(yè)的弱點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)。2、定期召開(kāi)績(jī)效管理會(huì)議，檢討制度上的缺陷、操作的缺點(diǎn)、相關(guān)事項(xiàng)的改進(jìn)。3、不斷完善績(jī)效管理體系運(yùn)作。4、達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并且能隨需而變。5、在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的原則下，平衡各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。員工方面：1、解決員工執(zhí)行力的障礙，并加以排除。2、對(duì)于執(zhí)行業(yè)務(wù)的員工，分別給予公平合理的績(jī)效考核?？?jī)效管理首先是企業(yè)一把手工程。企業(yè)一把手要參與戰(zhàn)略目標(biāo)、高層績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效管理流程的討論和確定。江西企業(yè)薪酬績(jī)效管理咨詢步驟企業(yè)做績(jī)效管理，首先要...

如何區(qū)分績(jī)效管理和績(jī)效考核？績(jī)效管理是指確保員工按時(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一系列活動(dòng)和任務(wù)，目標(biāo)需要與組織的目標(biāo)保持一致，績(jī)效管理確保員工在達(dá)到目標(biāo)時(shí)績(jī)效的效率和有效性。從某種意義上說(shuō)，績(jī)效管理是一種整體方法，它在考慮員工和組織的發(fā)展需求的情況下分析員工績(jī)效?？?jī)效評(píng)估只是對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估，向員工提供反饋表，員工自我反饋后，經(jīng)理進(jìn)行審核?？?jī)效評(píng)估還涉及對(duì)員工能力的評(píng)估?？?jī)效管理實(shí)際上是幫助員工發(fā)展和提高他的績(jī)效和生產(chǎn)力。績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)改善的過(guò)程。河南公司薪酬績(jī)效管理咨詢專業(yè)管理大師拉姆·查蘭說(shuō)：“在快速變化的世界中，如何主動(dòng)出擊，變中求勝，是每一個(gè)企業(yè)家要思考的問(wèn)題?！边@是一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代。因?yàn)槠?..

不同時(shí)期的企業(yè)薪酬績(jī)效的重點(diǎn)不同：在企業(yè)快速成長(zhǎng)、擴(kuò)張的過(guò)程中，要注意崗位職責(zé)的明確和規(guī)范化薪酬制度的制定，根據(jù)崗位價(jià)值重要性建立差異化的薪酬機(jī)制，向重點(diǎn)崗位和關(guān)鍵部門傾斜。對(duì)于公司進(jìn)入穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)期的企業(yè)，需要進(jìn)一步增強(qiáng)薪酬績(jī)效管理制度的系統(tǒng)性，將“科學(xué)、合理、系統(tǒng)”作為管理重點(diǎn)。一方面，設(shè)計(jì)完整的職級(jí)體系，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與職級(jí)體系掛鉤；另一方面，引入科學(xué)的績(jī)效體系，完善績(jī)效考核機(jī)制；通過(guò)“職級(jí)+薪酬+績(jī)效”的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，為員工創(chuàng)造一個(gè)公平的職業(yè)環(huán)境，讓員工的貢獻(xiàn)得到合理評(píng)價(jià)和回報(bào)。世界上沒(méi)有完美的績(jī)效管理系統(tǒng)，任何企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)都有不足之處，都需要加以改進(jìn)。江蘇員工薪酬績(jī)效管理咨詢價(jià)格績(jī)效管理...

績(jī)效管理常見(jiàn)誤區(qū)：重存量，輕增量；重考核，輕管理；重個(gè)人，輕組織；重結(jié)果，輕改進(jìn)。企業(yè)績(jī)效考核的本質(zhì)也是為了業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，企業(yè)的發(fā)展，但現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)績(jī)效考核忽視了增量，而變成了老板和員工在存量中互相博弈的籌碼，變成了一種管理的負(fù)擔(dān)?？?jī)效管理是一個(gè)PDCA的過(guò)程，一般包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)五個(gè)環(huán)節(jié)。但實(shí)際上大多數(shù)企業(yè)只重視績(jī)效考核，尤其是考核結(jié)果的應(yīng)用，往往會(huì)忽視其他幾個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理的根本目的是提升企業(yè)績(jī)效，所以每一位管理者都要重視績(jī)效的輔導(dǎo)和改進(jìn)。管理的檢驗(yàn)是績(jī)效，是成果，管理不在于知，而在于行。江西薪酬績(jī)效管理咨詢方案在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，客戶與員工的需求變得更加...

什么情況會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理做“無(wú)用功”？很多企業(yè)績(jī)效管理存在誤區(qū)，把基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金混為一談，然后隨意拿出一部分進(jìn)行績(jī)效考核，無(wú)法分割的結(jié)果是：哪怕績(jī)效很差也無(wú)法進(jìn)行應(yīng)用，因?yàn)閱T工認(rèn)為這是工資的一部分，是他應(yīng)得的。另外也有一些企業(yè)表面上看著有績(jī)效管理，實(shí)際上大家的結(jié)果相差非常小，基本是平均主義、大鍋飯。實(shí)施績(jī)效管理的基礎(chǔ)是做好薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)劃。分清基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，基本工資要符合法定要求，人在崗就要發(fā)的；績(jī)效工資和工作績(jī)效掛鉤，一般職位越高這部分占比越大；獎(jiǎng)金是和組織績(jī)效掛鉤，目標(biāo)達(dá)不成是沒(méi)有的。企業(yè)設(shè)定薪酬績(jī)效需要了解行業(yè)普遍薪酬水平、明確薪酬管理的規(guī)則，讓薪酬發(fā)放有據(jù)可依。福建人力...

績(jī)效管理到底要不要?績(jī)效管理作為一種科學(xué)管理工具，從公司層面來(lái)說(shuō)，它可以達(dá)到以下三方面目的： 1.把公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工對(duì)公司、部門及個(gè)人的目標(biāo)達(dá)成共識(shí)； 2.使公司的目標(biāo)層層向下分解，將員工的行為與公司目標(biāo)緊密相聯(lián)，引導(dǎo)員工走向公司期望的方向，促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 3.用考核指標(biāo)有效衡量部門和員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，增強(qiáng)公平性，提升員工滿意度，鼓勵(lì)持續(xù)改進(jìn)。 對(duì)公司員工個(gè)人發(fā)展也具有非常重要的意義，通過(guò)績(jī)效管理，可達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)： 1.價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：通過(guò)績(jī)效管理，可以為員工提供客觀、公正的衡量個(gè)人貢獻(xiàn)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)與薪酬等體系...

績(jī)效考核應(yīng)是管理者得心應(yīng)手的管理工具，但在企業(yè)實(shí)踐中，管理者對(duì)其往往存在誤解甚至有錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，比如不清楚績(jī)效考核到底是員工和別人比還是和自己比。這需要管理者提升戰(zhàn)略思維能力，通過(guò)績(jī)效管理的有效實(shí)施，公平、公正、客觀地評(píng)價(jià)員工工作?？?jī)效考核初級(jí)階段往往強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向和指標(biāo)量化，但有些企業(yè)只是簡(jiǎn)單地、一刀切地把員工所創(chuàng)業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤，如此便會(huì)產(chǎn)生負(fù)作用。績(jī)效考核該如何公平地評(píng)價(jià)和認(rèn)可員工的個(gè)人價(jià)值和能力？考核的本質(zhì)是看員工工作目標(biāo)和結(jié)果之間的差異。遵循PDCA循環(huán)，檢查到底哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題，進(jìn)而糾偏和改善，這是績(jī)效管理的本質(zhì)。只有各級(jí)人員認(rèn)真履行了各自的績(jī)效管理職責(zé)，企業(yè)的績(jī)效管理才能真正得到有效的落...

績(jī)效管理中平衡計(jì)分卡BSC法：平衡計(jì)分卡BSC（TheBalancedScoreCard）是戰(zhàn)略績(jī)效管理的有力工具，平衡計(jì)分卡對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)劃分為四個(gè)部分：財(cái)務(wù)方面、客戶、經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。其主要思想為以財(cái)務(wù)為中心，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)與財(cái)務(wù)目標(biāo)相結(jié)合。由于平衡計(jì)分卡涉及財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)（具體的指標(biāo)可多達(dá)20多個(gè)），因此，平衡計(jì)分卡作為修正指標(biāo)體系較為合適，而不宜作為績(jī)效評(píng)價(jià)的上層指標(biāo)。你缺少的不是機(jī)會(huì)，而是解決“管理”問(wèn)題的能力。江西上門薪酬績(jī)效管理咨詢專業(yè)績(jī)效考核后，管理層要及時(shí)與員工溝通，把績(jī)效考核的意見(jiàn)反饋給員工。對(duì)于考核中員工取得的成績(jī)，給予鼓勵(lì)...

績(jī)效考核應(yīng)是管理者得心應(yīng)手的管理工具，但在企業(yè)實(shí)踐中，管理者對(duì)其往往存在誤解甚至有錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，比如不清楚績(jī)效考核到底是員工和別人比還是和自己比。這需要管理者提升戰(zhàn)略思維能力，通過(guò)績(jī)效管理的有效實(shí)施，公平、公正、客觀地評(píng)價(jià)員工工作?？?jī)效考核初級(jí)階段往往強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向和指標(biāo)量化，但有些企業(yè)只是簡(jiǎn)單地、一刀切地把員工所創(chuàng)業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤，如此便會(huì)產(chǎn)生負(fù)作用?？?jī)效考核該如何公平地評(píng)價(jià)和認(rèn)可員工的個(gè)人價(jià)值和能力？考核的本質(zhì)是看員工工作目標(biāo)和結(jié)果之間的差異。遵循PDCA循環(huán)，檢查到底哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題，進(jìn)而糾偏和改善，這是績(jī)效管理的本質(zhì)?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)改善的過(guò)程。湖北本地薪酬績(jī)效管理咨詢服務(wù)管理大師拉姆·查蘭...

有效的績(jī)效指導(dǎo)主要有三種方式：上級(jí)對(duì)下級(jí)的日常指導(dǎo)、定期的績(jī)效會(huì)議制度、績(jī)效指導(dǎo)與反饋表單；績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問(wèn)題績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問(wèn)題，績(jī)效管理不可能取得成效?？?jī)效管理的過(guò)程通常被看做一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為四個(gè)環(huán)節(jié)，即：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋。按管理主題來(lái)劃分，績(jī)效管理可分為兩大類，一類是激勵(lì)型績(jī)效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長(zhǎng)期的企業(yè);另一類是管控型績(jī)效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無(wú)論采用哪一種考核方式，其主要的都應(yīng)...

企業(yè)做績(jī)效管理，首先要做的一件事就是“改變認(rèn)知”。把大家從傳統(tǒng)的“扣錢、收表、打分、走形式”認(rèn)知中、從別的企業(yè)失敗案例的印象中釋放出來(lái)，告訴他們做績(jī)效管理的意義。做一件事，如果團(tuán)隊(duì)的人都沒(méi)理解、沒(méi)認(rèn)可，能做得好嗎？那是不可能的。如果能夠從一開(kāi)始就用管理過(guò)程的觀念理解和傳達(dá)績(jī)效管理理念，就能更好地獲得員工的信任和部門負(fù)責(zé)人的支持，績(jī)效管理獲得成功的可能性就更大。目標(biāo)是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，能力是價(jià)值達(dá)成的保障，業(yè)績(jī)是激勵(lì)分享的標(biāo)準(zhǔn)。管理者要在“目標(biāo)管理”的基礎(chǔ)上，依據(jù)績(jī)效指標(biāo)（KPI）指導(dǎo)和幫助下屬明確年度的工作任務(wù)，明確成長(zhǎng)方向。天津?qū)I(yè)薪酬績(jī)效管理咨詢服務(wù)什么情況會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理做“無(wú)用功”？很多企...

績(jī)效考核應(yīng)是管理者得心應(yīng)手的管理工具，但在企業(yè)實(shí)踐中，管理者對(duì)其往往存在誤解甚至有錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，比如不清楚績(jī)效考核到底是員工和別人比還是和自己比。這需要管理者提升戰(zhàn)略思維能力，通過(guò)績(jī)效管理的有效實(shí)施，公平、公正、客觀地評(píng)價(jià)員工工作?？?jī)效考核初級(jí)階段往往強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向和指標(biāo)量化，但有些企業(yè)只是簡(jiǎn)單地、一刀切地把員工所創(chuàng)業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤，如此便會(huì)產(chǎn)生負(fù)作用?？?jī)效考核該如何公平地評(píng)價(jià)和認(rèn)可員工的個(gè)人價(jià)值和能力？考核的本質(zhì)是看員工工作目標(biāo)和結(jié)果之間的差異。遵循PDCA循環(huán)，檢查到底哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題，進(jìn)而糾偏和改善，這是績(jī)效管理的本質(zhì)。管理的檢驗(yàn)是績(jī)效，是成果，管理不在于知，而在于行。河南專業(yè)薪酬績(jī)效管理咨詢體...

我們對(duì)績(jī)效管理往往有很多認(rèn)知誤區(qū)，認(rèn)為績(jī)效管理是用來(lái)控制人的；績(jī)效管理是為了扣工資和獎(jiǎng)金的；績(jī)效管理是追求結(jié)果，追求業(yè)績(jī)的；績(jī)效管理就是績(jī)效考核；績(jī)效管理是人事部門的事......績(jī)效管理過(guò)程及循環(huán)分兩類：宏觀績(jī)效管理，就是站在整個(gè)公司的角度看公司績(jī)效，包括公司的戰(zhàn)略績(jī)效，基本上是“計(jì)劃-實(shí)施-考核-報(bào)酬”的循環(huán)。另外，還有一個(gè)循環(huán)是微觀的績(jī)效管理，即“計(jì)劃-輔導(dǎo)-檢查-反饋”。兩種績(jī)效管理程序會(huì)有所側(cè)重，管理方法、管理周期也都不一樣。流于形式的績(jī)效管理，就等于沒(méi)有績(jī)效管理，將會(huì)導(dǎo)致好員工離開(kāi)。浙江員工薪酬績(jī)效管理咨詢?cè)趺醋鰹槭裁凑f(shuō)績(jī)效管理要上升到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的高度？績(jī)效管理之所以得不到有效的推行...

企業(yè)生命周期可以分為初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期四個(gè)階段，管理模式分為手工作坊、粗放式、規(guī)范化、精細(xì)化和精益化五種。一般從創(chuàng)業(yè)期到成長(zhǎng)期之間，績(jī)效考核從手工作坊到粗放式，再到規(guī)范化發(fā)展，這一階段為績(jī)效考核階段，其中手工作坊和粗放式?jīng)]有特定的考核流程，往往以行為考核為準(zhǔn)。規(guī)范化時(shí)期，往往是建立流程的時(shí)期，以計(jì)劃考核為主。從規(guī)范化向精細(xì)化、精益化進(jìn)化的時(shí)期，屬于績(jī)效管理階段，這個(gè)時(shí)期往往以KPI考核為主，以完善流程、優(yōu)化流程為中心。通過(guò)績(jī)效反饋，管理者可以和員工就需要改進(jìn)的地方做更好的溝通，以幫助員工掃除障礙，獲得更好的發(fā)展。江蘇本地薪酬績(jī)效管理咨詢方案績(jī)效管理有什么用？在企業(yè)中有效應(yīng)用績(jī)效管理...

績(jī)效管理是“一把手工程”，績(jī)效管理其目的在于促進(jìn)組織績(jī)效的產(chǎn)生，而組織績(jī)效是一把手所要直接關(guān)注的重點(diǎn)，當(dāng)然需要一把手親自來(lái)抓。另外，績(jī)效管理作為管理工具和方法，所以管理者應(yīng)把其當(dāng)成份內(nèi)的職責(zé)而實(shí)踐好。若同樣身為管理者的“一把手”并不率先垂范實(shí)踐好這方面的工作，其他管理者怎會(huì)熱衷于此事？企業(yè)的事，若管理者不擁護(hù)，一般皆會(huì)流于形式。 績(jī)效管理作為一把手工程，必然需要一把手親自參與體系的制定，并對(duì)各種理念和工具熟練掌握。只有這樣，這一管理手段，才能在組織中“自上而下”地運(yùn)行起來(lái)。大凡績(jī)效管理做得好的企業(yè)，一把手往往也是績(jī)效管理方面的**，不僅對(duì)績(jī)效管理在企業(yè)推動(dòng)的過(guò)程會(huì)碰到什么問(wèn)題、如何化...

績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效?？?jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。發(fā)展永遠(yuǎn)是硬道理。建立績(jī)效系統(tǒng)，激發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速健康的利潤(rùn)增長(zhǎng)，是民營(yíng)企業(yè)的一條...

績(jī)效管理常見(jiàn)誤區(qū)：重存量，輕增量；重考核，輕管理；重個(gè)人，輕組織；重結(jié)果，輕改進(jìn)。企業(yè)績(jī)效考核的本質(zhì)也是為了業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，企業(yè)的發(fā)展，但現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)績(jī)效考核忽視了增量，而變成了老板和員工在存量中互相博弈的籌碼，變成了一種管理的負(fù)擔(dān)?？?jī)效管理是一個(gè)PDCA的過(guò)程，一般包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)五個(gè)環(huán)節(jié)。但實(shí)際上大多數(shù)企業(yè)只重視績(jī)效考核，尤其是考核結(jié)果的應(yīng)用，往往會(huì)忽視其他幾個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效管理的根本目的是提升企業(yè)績(jī)效，所以每一位管理者都要重視績(jī)效的輔導(dǎo)和改進(jìn)。績(jī)效不是壓力，而是推力！山東上門薪酬績(jī)效管理咨詢?yōu)槭裁春芏嗥髽I(yè)做不好績(jī)效管理？一、重視程度不夠：對(duì)績(jī)效管理重視不夠...

績(jī)效考核后，管理層要及時(shí)與員工溝通，把績(jī)效考核的意見(jiàn)反饋給員工。對(duì)于考核中員工取得的成績(jī)，給予鼓勵(lì)和肯定，雙方共同制定下一步的目標(biāo)；對(duì)于考核中存在的問(wèn)題，與員工一起制訂調(diào)整和改進(jìn)計(jì)劃。華為要求人力資源部門每半年就要跟員工進(jìn)行一次反饋面談，了解員工對(duì)企業(yè)、對(duì)直屬上司以及對(duì)自身崗位的認(rèn)知。對(duì)員工的績(jī)效反饋面談是一件需要策略和技巧的工作。面談既要起到激勵(lì)的作用，對(duì)于低績(jī)效員工存在的失誤和問(wèn)題，也要達(dá)到督促其改進(jìn)的目的。績(jī)效管理是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)、引導(dǎo)企業(yè)運(yùn)營(yíng)、指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的工具。天津企業(yè)薪酬績(jī)效管理咨詢 小企業(yè)靠能人，大企業(yè)靠系統(tǒng)。民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，往往過(guò)度依賴?yán)习澹簺Q策靠老板拍板，指令靠老板...

績(jī)效管理有什么用？在企業(yè)中有效應(yīng)用績(jī)效管理,對(duì)管理者、員工和企業(yè)來(lái)說(shuō),都能獲得相應(yīng)的回報(bào)。比如企業(yè)方面：1、進(jìn)行績(jī)效分析，找出企業(yè)的弱點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)。2、定期召開(kāi)績(jī)效管理會(huì)議，檢討制度上的缺陷、操作的缺點(diǎn)、相關(guān)事項(xiàng)的改進(jìn)。3、不斷完善績(jī)效管理體系運(yùn)作。4、達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并且能隨需而變。5、在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的原則下，平衡各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。員工方面：1、解決員工執(zhí)行力的障礙，并加以排除。2、對(duì)于執(zhí)行業(yè)務(wù)的員工，分別給予公平合理的績(jī)效考核?？?jī)效考核必須立足各部門或崗位的職責(zé)。浙江專業(yè)薪酬績(jī)效管理咨詢系統(tǒng)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)必須從“績(jī)效考核”轉(zhuǎn)向“績(jī)效管理”，通過(guò)管理者的努力，釋放員工的能...

績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效?？?jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與?？?jī)效管理是企業(yè)利潤(rùn)管理，是員工潛能管理，是企業(yè)增長(zhǎng)系統(tǒng)。河北員工薪酬績(jī)效管理咨詢體系管理者...

很多人認(rèn)為績(jī)效是一種壓力，但給員工壓力不是公司的目的，公司是想推動(dòng)員工達(dá)成業(yè)績(jī)，所以績(jī)效應(yīng)該是一種“推力”。績(jī)效管理本質(zhì)上是要順人心，保證組織當(dāng)中每一個(gè)人的利益。好的制度會(huì)對(duì)員工起到巨大的激勵(lì)作用，讓員工積極主動(dòng)地去完成目標(biāo)。有很多公司定了目標(biāo)，雖然管理者天天抽鞭子，卻依舊拿不到結(jié)果。之所以如此，其實(shí)就是沒(méi)有運(yùn)用好績(jī)效管理這一系統(tǒng)。我們考核什么，什么就會(huì)得到執(zhí)行。當(dāng)你獎(jiǎng)勵(lì)什么，員工就會(huì)自發(fā)的持之以恒的去做，這些都是績(jī)效管理的作用的體現(xiàn)?？?jī)效管理我們既要從戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)、管理、執(zhí)行去進(jìn)行全局系統(tǒng)性的邏輯考量；同時(shí)還得快速反應(yīng)、敏捷高效。浙江公司薪酬績(jī)效管理咨詢系統(tǒng)到了年底，企業(yè)管理者回顧年初設(shè)定的目...

企業(yè)績(jī)效管理真正要“有效”，并不只在于績(jī)效管理有多么“科學(xué)合理”，而是其背后的分配機(jī)制在起作用。設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的目的就是：上下級(jí)之間明確工作方向和重點(diǎn)，保證戰(zhàn)略和目標(biāo)的一致分解。績(jī)效管理的本質(zhì)是為了提升組織和員工的績(jī)效，并實(shí)現(xiàn)兩者的雙贏。一個(gè)團(tuán)隊(duì)是否好，要看其能否使團(tuán)隊(duì)成員取得比他們看來(lái)所能取得的績(jī)效更好，能否使其成員的長(zhǎng)處都發(fā)揮出來(lái)，并利用每個(gè)人的長(zhǎng)處來(lái)幫助其他成員取得績(jī)效。團(tuán)隊(duì)的重點(diǎn)必須放在成員的長(zhǎng)處上——放在他能做什么，而不是他不能做什么上。同時(shí)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的“士氣”并不意味著“成員們?cè)谝黄鹣嗵幍檬欠窈谩?，其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)績(jī)效。管理者要在“目標(biāo)管理”的基礎(chǔ)上，依據(jù)績(jī)效指標(biāo)（KPI）指導(dǎo)和幫...

到了年底，企業(yè)管理者回顧年初設(shè)定的目標(biāo)時(shí)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)時(shí)精心設(shè)置、耗費(fèi)人力、物力的目標(biāo)沒(méi)有完成，員工也很努力，這到底怎么回事？績(jī)效管理的目的在于通過(guò)激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到提升公司績(jī)效，績(jī)效管理的真正目的是在于：一是通過(guò)設(shè)定“員工的成功是什么”等清晰的期望來(lái)提升個(gè)人績(jī)效從而提升組織整體績(jī)效；二是將個(gè)人的目標(biāo)和組織的目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)，達(dá)到雙方的和諧統(tǒng)一；三是為了達(dá)到目標(biāo)，設(shè)定清晰的行為和能力標(biāo)準(zhǔn)4為支持員工的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，個(gè)人成長(zhǎng)和績(jī)效提升，需要提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、反饋、培訓(xùn)等等?？?jī)效管理是一個(gè)PDCA的過(guò)程，一般包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)五個(gè)環(huán)節(jié)。湖南人力...

很多企業(yè)的人力資源部門在進(jìn)行相應(yīng)績(jī)效管理時(shí)，往往會(huì)陷入孤立、無(wú)效的困難境地，同時(shí)CEO也出于不同的原因?qū)?jī)效管理缺乏應(yīng)有的關(guān)注和認(rèn)知，導(dǎo)致績(jī)效管理體系的實(shí)施效果事倍功半?？?jī)效管理是一個(gè)全員的工程，需要調(diào)動(dòng)公司的全體員工和大量?jī)?nèi)部自由進(jìn)行參與，因此績(jī)效管理也是一個(gè)“一把手”工程。如何讓管理層面關(guān)注并清晰認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的問(wèn)題并進(jìn)行得當(dāng)?shù)奶幚恚侵档眠M(jìn)行深入討論的?？?jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，其運(yùn)用適應(yīng)企業(yè)或組織本身的一套系統(tǒng)或制度規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng)。而績(jī)效管理則有效彌補(bǔ)了績(jī)效考核的不足，有效促進(jìn)了質(zhì)量管理，有助于適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化，促進(jìn)員工發(fā)展，使企業(yè)組織降本增效。通過(guò)績(jī)...